La méthode infaillible pour créer une culture d’entreprise forte

La notion de culture d’entreprise ou culture organisationnelle est sur toutes les lèvres. 

Et pour cause, la culture d’entreprise renforcerait la cohésion et l’esprit d’équipe, faciliterait la collaboration entre les salariés, simplifierait le recrutement et doperait même la performance. 

Dans un contexte de guerre des talents, de transformation des modes de travail et de perpétuels changements, la culture organisationnelle pourrait par conséquent représenter une véritable panacée pour les employeurs. 

Mais de quoi s’agit-il exactement ? Et, surtout, comment créer une culture d’entreprise forte pour votre structure ? 

Mozzaik lève le voile sur ce super-pouvoir et vous révèle 6 étapes clés pour construire une culture organisationnelle solide. Lisez attentivement ce qui suit ! 

📌 Sommaire : 

• Qu’est-ce que la culture d’entreprise ? 
• 6 étapes incontournables pour créer une culture d’entreprise solide 
• Conclusion : passer du concept au concret ‍

Qu’est ce que la culture d’entreprise ? 

La culture d’entreprise est un concept originaire d’Angleterre et des États-Unis. Dans la langue de Shakespeare, il est ainsi question de Business Culture, d’Organizational Culture, de Company Culture ou encore de Corporate Culture.  

Mais que peut donc recouvrir cette notion ?

Culture d’entreprise : définition 

Les experts ne s’entendent pas sur une définition unique de la culture d’entreprise. 

La définition fournie par le professeur, entrepreneur et auteur Raphaël H. Cohen dans la Harvard Business Review nous semble à la fois juste et limpide. 

Ce dernier décrit la culture organisationnelle comme « un ensemble de connaissances, de valeurs et de comportements qui facilitent le fonctionnement d’une entreprise en étant partagé par la plupart de ses membres ». 

Dans le détail, la culture d’entreprise se traduit à travers différents éléments alignés avec la raison d’être de l’organisation, notamment : 

• Des valeurs telles que la transparence, le droit à l’erreur, l’autonomie, la bienveillance, la créativité, l’innovation, l’esprit d’équipe, la persévérance, l’audace ou encore le respect de la hiérarchie ; 
• Une histoire commune, le fameux « mythe du fondateur » par exemple ; 
• Des rituels tels qu’un déjeuner hebdomadaire entre collègues, un « apéro Teams » quotidien, l’habitude de célébrer les réussites individuelles ou simplement celle de se saluer le matin ; 
• Des postures managériales telles que celle du manager-coach ;
• Un mode d’expression et un vocabulaire spécifiques, pensez notamment au tutoiement, aux anglicismes et à l’usage des emojis, largement répandus dans les Startups ; 
• Des codes vestimentaires, tels que le look jean-baskets décontracté ou l’ensemble costume-cravate plus formel pour ne citer qu’eux ;
• Un environnement de travail, le bureau individuel, le Coworking, le réseau social d'entreprise, la Digital Workplace ou encore l’Open-Space équipé d’un babyfoot et/ou d’une machine à cafés. 

Enfin, la culture d’entreprise peut-être explicite ou implicite, livrée à elle-même ou soigneusement étudiée et entretenue (ce point fera l’objet de notre deuxième partie). ‍

4 grands types de cultures d’entreprise 

Il existe pas moins de 4 types grands types de culture organisationnelle (et jusqu’à 12 !) :

1. La culture de clan ou culture collaborative qui privilégie une ambiance de travail amicale, voire familiale, l’horizontalité, la pratique du Feedback et l’esprit d’équipe. Elle est souvent observée au sein des Startups et des PME. 
2. La culture créative ou Adhocratie qui encourage l’innovation et l’expérimentation en accordant aux salariés un droit à l’erreur et une marge d’autonomie. Cette forme de culture est caractéristique des entreprises disruptives du secteur de la Tech. 
3. La culture du marché ou culture de la concurrence qui vise avant tout le retour sur investissement et la conquête de nouvelles parts de marché. Cette forme de culture valorise l’esprit de compétition, la réussite individuelle, le respect des règles et celui de la hiérarchie. Elle est répandue dans les secteurs d’activité particulièrement concurrentiels. 
4. La culture de la hiérarchie ou culture du contrôle qui correspond à un fonctionnement vertical dans lequel les procédures et le respect du management occupent une place prépondérante. Ce type de culture convient aux grands groupes qui privilégient la sécurité et la stabilité à l’innovation et au dynamisme. 

Quelles organisations ont besoin de créer une culture d’entreprise forte ? 

Des PME aux grands groupes en passant par les Startups, toutes les organisations ont besoin de créer une culture d’entreprise robuste et singulière. 

Et pour cause, la culture organisationnelle remplit de nombreuses fonctions essentielles : 

• Elle contribue à maintenir la paix sociale, la cohésion et l’esprit d’équipe entre les collaborateurs. En effet, elle génère du lien entre les individus, fédère les salariés, fluidifie les interactions et facilite la collaboration interne. 
• Elle est un levier de performance, car elle crée une synergie entre les membres de l’organisation, fait ressortir le meilleur de chaque employé et accélère la prise de décision individuelle. Selon la professeure Frances Frei et l’entrepreneure Anne Morriss, « la culture d’entreprise nous dit ce qu’il faut faire lorsque le PDG n’est pas dans la pièce ». 
• Elle concourt à l’émergence d’une image de marque employeur séduisante. La culture d’entreprise favorise en effet le sentiment d’appartenance à l’organisation. Elle permet de fidéliser les collaborateurs et facilite le recrutement en faisant venir vers l’entreprise des individus partageant ses valeurs. En un mot, la culture organisationnelle est donc un vecteur d’attraction et de rétention des talents. À rebours, une culture d’entreprise toxique est l’un des premiers motifs de démission. 
• Elle participe à l’image de marque consommateur. En effet, les consommateurs sont sensibles aux valeurs véhiculées et mises en œuvre par les organisations. La culture d’entreprise représente ainsi un moyen de se différencier, notamment sur des marchés concurrentiels. 
• Enfin, la culture d’entreprise est un facteur de résilience, indispensable en période de crise ou de transformation. Elle constitue en effet un repère pour toutes les parties prenantes de l’organisation et leur permet de continuer à fonctionner de concert. 

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Quelle culture d’entreprise privilégier pour sa société ? 

Chaque culture d’entreprise présente des atouts et des faiblesses. Il convient avant tout de faire émerger celle qui correspond à la réalité de votre organisation ou celle qui servira le mieux l’accomplissement de votre raison d’être. 

Dans une période d’instabilité, les cultures d’entreprise qui font la part belle à la confiance, à la créativité, à l’autonomie, au droit à l’erreur ou encore à l’esprit d’équipe ont néanmoins le vent en poupe. Elles facilitent en effet l'adoption du travail hybride et l’émergence de solutions innovantes tout en préservant la cohésion.  

Cependant, les cultures organisationnelles plus directives laissant une large place à la hiérarchie et à l’application des règles peuvent également trouver leur utilité dans un contexte incertain. La présence de chefs tenant fermement le gouvernail de l’entreprise pourra en effet être de nature à rassurer les salariés.  

Ainsi, pour découvrir la culture d’entreprise qui correspond le mieux à votre organisation, il convient de procéder avec méthode en suivant les 6 étapes énoncées ci-dessous. À vous de jouer ! 

Les 6 étapes incontournables pour créer une culture d’entreprise solide 

Avant d’aller plus loin, apportons une précision essentielle : la création d’une culture d’entreprise forte passe en grande partie par la co-construction. Toutes les parties prenantes de l’organisation, du COMEX aux opérationnels, doivent être impliquées dans la définition et la mise en œuvre de votre culture d’entreprise. 

Et pour cause, in fine votre culture organisationnelle doit être incarnée au quotidien par les différents acteurs de l’entreprise. Elle doit par conséquent rencontrer leur adhésion et pouvoir correspondre à la réalité du terrain. Faute de quoi elle restera un simple argument marketing sans existence tangible. 

1. Identifiez la raison d’être de votre organisation avec l’appui de vos dirigeants

Pour créer une culture organisationnelle forte, il convient en premier lieu de vous interroger sur la raison d’être de votre structure.

Votre raison d’être est l’ADN de votre entreprise, le projet commun qui oriente l’action de toutes les parties prenantes de votre organisation ou encore la vision qui a guidé les fondateurs de votre firme. Cette finalité partagée est à la source de votre culture d’entreprise. Elle détermine le corpus de valeurs qui la constituent. 

Par exemple : 

• La raison d’être de Décathlon, entreprise régulièrement classée parmi les meilleurs employeurs français est de « rendre durablement le plaisir et les bienfaits de la pratique des sports accessibles au plus grand nombre ». 
• La raison d’être de Nexity, également reconnue comme une société où il fait bon travailler est de « concevoir des lieux où l’on vit mieux ensemble ».

Concrètement, pour déterminer votre raison d’être, il s’agit d’interroger votre Top Management. Celui-ci doit établir quel est le « pourquoi » (ou « Why » pour reprendre l’expression consacrée par l’auteur américain Simon Sinek) de votre organisation. Les dirigeants pourront exprimer « la vision » qui les a conduits à fonder l’entreprise et préciser ce qu’elle apporte à la collectivité à travers son activité. 

2. Sondez vos collaborateurs pour faire émerger des valeurs communes

Une fois votre raison d’être déterminée, sondez l’ensemble des parties prenantes de votre entreprise, des dirigeants aux équipes terrain. L’objectif à ce stade : mettre en lumière des valeurs, existantes ou souhaitées, communes aux membres de votre organisation. 

Dans le détail, interrogez chaque collaborateur afin de savoir quelles sont les valeurs qu’il associe à l’entreprise. Surtout, demandez à chacun d’expliciter les termes employés pour être certains de vous accorder sur leur sens. Certains concepts comme l’autonomie, la responsabilité ou le respect peuvent en effet renvoyer à des réalités différentes (autonomie à son poste de travail ou plus largement dans un contexte de travail en Remote ; responsabilité sociale ou individuelle ; respect de la hiérarchie établie ou respect de chacun dans son individualité, etc.).

Pour ce faire, utilisez une plateforme d’écoute interne (tels que Supermood), mettez en place un questionnaire informatisé, organisez des interviews en tête-à-tête ou prévoyez des ateliers d’idéation regroupant plusieurs collaborateurs. À vous de choisir la méthode la plus adaptée à la taille de votre structure et à vos ressources. 

‍3. Dégagez les valeurs phares de votre entreprise en impliquant vos dirigeants

Nous arrivons ici à une étape clé dans la création de votre culture d’entreprise. Il est en effet temps de déterminer, avec l’appui de votre Top Management, quel le socle de valeurs de votre organisation. 

Pour cela, il convient d’identifier, parmi les valeurs les plus fréquemment citées par vos collaborateurs, celles qui correspondent à votre raison d’être. Pour rappel, cette dernière vous permet de garder le cap et garantit une certaine cohérence entre les valeurs constitutives de votre culture organisationnelle. 

À titre d’exemple, les valeurs défendues par Décathlon sont : 

• La « vitalité » entendue dans le sens « d’être positif et plein d’énergie » ;
• La « responsabilité » en tant que capacité à « se prendre en charge, et être acteur de sa vie » ; 
• L’« authenticité » sous l’acception « vérité avec soi et les autres » ;
• La « générosité » définie comme le fait de « faire les choses avec cœur et être tourné vers les autres ».

De son côté, l’entreprise américaine Buffer, référence mondiale en matière de culture organisationnelle et de marque employeur, fait état de six valeurs : 

• La « transparence par défaut » ; 
• La « culture de l’optimisme » ;
• L’« expression de la gratitude » ; 
• La « pratique de la réflexion » ;
• L'« amélioration constante » ;
• Le « dépassement de soi ». 

💾 Pour aller plus loin, découvrez comment mettre en place une culture d'entreprise digitale

4. Traduisez vos valeurs en mots et en actes avec l’appui des collaborateurs

Une fois votre socle de valeurs identifié, il convient de lui donner corps grâce à de la communication interne.

Pour cela, pensez en premier lieu à le fixer et à l’expliciter à travers une charte, un code ou encore un manifeste. Ce document officiel permettra à vos employés de garder votre corpus de valeurs bien en tête. Il permettra également à vos nouvelles recrues de se familiariser simplement avec les fondamentaux de votre culture d’entreprise. 

Surtout, attachez-vous à traduire vos valeurs phares en actes. En un mot, imaginez, avec le concours de vos collaborateurs, des codes, des rituels ou encore des méthodes de travail à implémenter pour faire vivre votre culture d’entreprise au quotidien. 

💡 À titre d’exemple, l’entreprise Ubisoft Montréal, qui compte, parmi ses valeurs, la convivialité et la créativité, a instauré un rituel qui « favorise la proximité entre les gens » : celui des « Gnomies » (en référence aux célèbres « Grammys »). Une façon pour les salariés de s’exprimer mutuellement de la reconnaissance en s’attribuant des trophées représentant des nains de jardin. 

‍5. Faites vivre votre culture d’entreprise au quotidien

Le moment est venu de passer des paroles aux actes et d’implémenter vos codes, rituels et autres pratiques managériales au sein de vos équipes et dans vos espaces de travail. 

Il est temps d’investir dans un sympathique babyfoot (convivialité), un mur végétalisé (respect de l’environnement), une salle de sieste (bien-être des collaborateurs), ou une Digital Workplace (collaboration) mais aussi, au besoin dans une série de formations et d’ateliers propres à faire de vos collaborateurs les champions de votre culture d’entreprise. 

💡 Par exemple, si votre société met à l’honneur la culture du Feedback, il pourra être utile de former vos salariés aux bonnes pratiques en la matière (critique constructive, bienveillance, etc.). 

‍6. Faites évoluer votre culture d’entreprise au fil du temps

Votre culture organisationnelle est vivante. Elle évolue à la faveur des événements, mais aussi à l’aune des nouvelles arrivées. Chaque recrutement peut en effet remettre en question vos valeurs ou leurs modes d’expression. 

Pour maintenir votre culture organisationnelle à flots, incitez les employés, les managers et les dirigeants à l’incarner dans leurs actions de tous les jours et dans leurs décisions stratégiques.

Par ailleurs, pour éviter de voir votre culture d’entreprise s’étioler, pensez à l’évaluer régulièrement en interrogeant vos salariés, et à actualiser vos codes et vos pratiques. 

‍Conclusion : passer du concept au concret 

Une culture organisationnelle forte est essentielle au bon fonctionnement et à la pérennité de toute firme. Elle représente un facteur de cohésion, d’attractivité, de fidélisation et de performance. 

D’ailleurs, selon une étude menée par Heidrick & Struggles, les sociétés qui appréhendent la culture organisationnelle comme un accélérateur de performance bénéficieraient d’une croissance plus de deux fois supérieure à celle des autres structures.

Mais attention, créer une culture d’entreprise solide est un exercice plus compliqué qu’il n’y paraît. Il convient en effet d’impliquer l’ensemble des collaborateurs, du Top Management, aux opérationnels, dans son élaboration et dans sa mise en œuvre quotidienne. 

Pour cela, il est essentiel de définir avec méthode votre raison d’être, vos valeurs et les comportements attendus des collaborateurs. 

Dans un second temps, il convient de diffuser votre culture d’entreprise au sein de votre organisation en actionnant différents leviers : communication interne, formation des parties prenantes, adoption de nouveaux outils de travail, etc. Autant de dispositifs que nous détaillerons dans un prochain article.